پست منابع انسانی -دلایل درست و اشتباه برای تغییر کار
پست منابع انسانی -دلایل درست و اشتباه برای تغییر کار
23 مشاهده
0 نظر
1395/10/30

پست منابع انسانی -دلایل درست و اشتباه برای تغییر کار

تغییر شغل


NF/393
پست منابع انسانی -دلایل درست و اشتباه برای تغییر کار
لو اَدلُر
در زمره پرفروش ترین نویسندگان آمریکا، ایجاد گر استخدام بر حسب ارزیابی توانایی ها
برای تغییر کار عجله نکنید. ترک کار برای اینکه آرامش بیشتری بدست بیآورید و یک محیط کاری تنش زا را رها کنید، باید یکی از مهمترین دلایل تغییر شغلی باشد. در رابطه با نحوه تصمیم گیری کارمندان برای تغییر کاری جدولی وجود دارد: قسمت پایینی دلایل تغییر کاری را نشان می دهد. قسمت بالایی جدول دلایلی را ذکر می کند که افراد را به سوی پذیرش کاری جدید سوق می دهد. نتیجتا  بر حسب انگیزه سازها و ضد انگیزه ها، دلایلی کوتاه مدت و دراز مدت بدست می آید.

زمانی که متقاضیان کار در مورد تغییر کاری فکر می کنند، غالبا جایگاه آن چیزهایی که در زمان شروع کار جدید به آنها پیشنهاد می شود را، پررنگ جلوه می دهند- عنوان کاری، محل کار، اسم شرکت، و مسائل مالی. بله این چیزها مهم است ولی اینها فاکتورهای کوتاه مدت است واگر این کار افقی برای پیشرفت در درازمدت برای شما ترسیم نکند، رضایت کاری سریعا افت می کند و ضد انگیزه ها به سرعت پررنگ می شوند. من به این مسئله به عنوان "چرخه معیوب" نارضایتی، کم کاری و تکرار، می نگرم. جدول تصمیم گیری می تواند به متقاضیان کاری کمک کند، تصمیماتی متعادل تر بگیرند( مترجم: در این رابطه به :

Decision Grid/Lou Adler
مراجعه نمایید)، حتی اگر فشار روحی بر روی شما برای ترک کار بسیار قوی باشد و یک پیشنهاد بسیار جالب به شما ارائه شده است.

زمانی تغییر کاری را لازم ارزیابی نمایید که دلایل ریشه ای منفی وزنه ای بیشتر از دلایل مثبت داشته باشند
در رابطه با پیشنهاد جدید این نکات را در نظر بگیرید:

1.
نیاز های واقعی کار را درک کنید
از مدیر استخدامات بخواهید که نیازهای واقعی آن سازمان را توصیف نماید.اگر مدیر استخدامات به نحوی در حال پوست کندن شما است، مثلا سوالی می کند، مانند" برای انجام چنین کاری به نظر شما یک متقاضی باید به چه هدفی برسد که موفق باشد؟"، از اوبخواهید حد مسئولیت، سایز کار، منابعی را که در اختیار شما قرار خواهند گرفت و اهمیت این کار را برای شما توصیف نماید.
2.
سوال " داشتنی ها" را " به در عمل چگونه است؟"، تبدیل نمایید
اگر مدیری از روی یک چک لیست از شما سوال کرد، چه توانایی هایی دارید...؟، بپرسید این توانایی یا آن توانایی چگونه باید خود را در کار نشان دهید؟ اگر احساس کردید، که نمی تواند به شما پاسخی صریح بدهد، نشانه ای از آن است که شرح وظایف کاری هنوز ایجاد نشده است
3.
دریابید که به چه دلیل این پوزیشن هنوز آزاد است
ریشه طرح این سوال این است که آیا مسئله تداخل با پوزیشن دیگری وجود دارد یا اینکه به دلایل پیشرفت سازمانی یا گسترش سایز یا هر دلیل مثبت دیگری، کاری جدید ایجاد شده است.
4.
اگر این پوزیشن قبلا وجود داشته، بپرسید چه اتفاقی با نفر قبلی افتاده
این سوال غالبا توانایی مدیر استخدامی برای انتخاب و پرورش نیروها را نشان می دهد.
5.
بپرسید توانمندی ها چگونه ارزیابی می شوند
اگر مدیر استخدامی پاسخی ناواضح یا بی تعهد بدهد، باید تعمق کنید. مدیران قوی می توانند انتظارات خود از کسی را که میخواهند استخدام کنند، به وضوح اعلام نمایند.
6.
چارت سازمانی را بررسی نمایید
دریابید چه کسی سرگروه است، قرار است با چه کسانی کار کنید. قبل از اینکه پیشنهاد شغلی را قبول کنید، شاید لازم باشد بعضی از افراد گروه را ملاقات کنید. اگر گروهی قرار است در اختیار شما قرار گیرد، در مورد توانایی های تیم و امکانات بازسازی آن سوال کنید.
7.
نظر افق مدیر مربوطه را در مورد این واحد و شغلی که در آن ایجاد شده جویا شوید
این سوال در مورد توانمندی های مدیر مربوطه به شما اطلاعات مفیدی خواهد داد، در مورد دید دراز مدت وی و پتانسیل هایی که ممکن است در این شغل جدید وجود داشته باشد.
8.
سبک مدیریتی مدیر مربوطه را دریابید
اگر مدیری باشد که زیادی کنترل می کند و یا زیادی همه چیز را واگذار می کند، مشکل ساز خواهد شد یا اینکه کسی باشد که فقط عکس العمل نشان می دهد و یا فقط برنامه ریزی می کند، یا فقط مربی گری می کند و یا فقط مسائل تکنیکی را درک می کند. نکته کلیدی اینجاست: دقت کنید که دیدگاه های آن مدیر کم و بیش با شما یکسان باشد، در غیر اینصورت پس از مدت کوتاهی نا امید خواهید شد.
9.
شناختی از فرهنگ سازمانی واقعی آن مجموعه پیدا کنید
از هر کسی که ملاقات می کنید، بپرسید تصمیمات چگونه اتخاذ می گردند، تغییر پذیری ایده های نو به چه گونه است، سیاست گذاری ها، استخوان بندی سازمانی تا چه حد محکم است. در دام مدیریتی تفننی و سهل انگار نیفتید.
زمانی که می خواهید پیشنهادی را بپذیرید یا رد کنید، شیفته تمایل درونی خود برای ترک کار قبلی و یا برند مشهور کارفرمای جدید و قول هایی که به شما برای شروع کار میدهد، نشوید. این نوع قول ها پس از گذشت 3الی 6 ماه دیگر اهمیتی ندارند. به جای این کار در مورد نحوه انجام کار و امکانات فراگیری کار و تمرین ها و آموزش های لازم، تاکید نمایید. اگر به این نکته دقت کنید، مجبور نخواهید شد، بیهوده بدوید، نهایتا نفهمید که این شرکت اصولا چه هدفی دارد و سرآخر باز هم مجبور شوید، تغییر شغل دهید.

به کانال تلگرام ما بپیوندید:
https://telegram.me/novinfekr1 
شرکت پرستو بهاران شرق، تهران
منابع انسانی : شناسایی، ارزیابی و معرفی مدیران کادر میانی و ارشد، تکنیک های مختلف و تخصصی مصاحبه، پیاده سازی پروسه های برون سپاری،معرفی متخصصین خارجی، آموزش حضوری و مجازی، سنجش عملکرد سازمانی ،تحقیقات کاربردی
88457893
Parastoo Baharan-e-Shargh Co, Tehran-Iran
Human Resource Management, Case Studies, Reports, Research



برای ثبت نظر باید وارد سایت شوید
نظری در ارتباط با این مقاله یافت نشد